Проблемы эффективности государственного управления. Человеческий капитал территорий: проблемы формирования и использования - стр. 18
>Рисунок 1.3.1. Взаимодействие трудового поведения и трудового потенциала
>Источник: составлено автором на основе: Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника. – М.: Юнити-Дана, 2003. – С. 106.
Исследуя трудовое поведение, следует учитывать, что оно может варьироваться в широком спектре всевозможных действий и поступков: от жестко регламентированного последовательного комплекса мероприятий на рабочем месте до спонтанных поведенческих реакций. Ввиду многообразия компонентов трудового поведения и с учетом отсутствия единого подхода исследователей к изучению его структуры, становится актуальным изучение этого вопроса.
Ряд ученых (В. И. Верховин, В. В. Адамчук и др.) выделяют следующие структурные составляющие трудового поведения, представленные в основном совокупностью различных действий и поступков (рис. 1.3.2).
>Рисунок 1.3.2. Структура трудового поведения
>Источник: составлено автором на основе: Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда: учеб. для эконом. спец. вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999. – С. 284.
Большое количество структурных компонентов трудового поведения приводит к необходимости учета множества факторов, влияющих на изменение этих составляющих. В частности, Н. И. Шаталова выделяет следующие праксеологические (характеризующие способ взаимодействия субъекта профессиональной культуры с орудиями, средствами и предметами труда) параметры: система выбора профессии; трудовые ситуации; вознаграждение за труд; интересы и потребности личности; сравнение как побудительная сила активности; трудовые возможности [103, с. 111]. Представленные параметры определяют состояние и процесс реализации трудового потенциала. Несмотря на достоинства данной классификации, нечеткость границ и сложность изучения параметров затрудняют её использование.
Л. А. Андросова, критикуя набор характеристик, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, с позиций неполноты соответствия реалиям современной экономики, подчеркивает необходимость расширения этого набора на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны отвечать требованиям, представленным в таблице 1.3.2 [3, с. 111]:
>Таблица 1.3.2. Взаимосвязь между требованиями, предъявляемыми к эффективному труду, и компонентами трудового потенциала
Данный подход соотносится с позицией И. А. Кульковой, которая среди факторов, влияющих на трудовое поведение, выделяет уровень образования, воспитание, установки и ценности и др. (рис. 1.3.3) [42].
На наш взгляд, наиболее удачный критерий выделения факторов – отношение к труду (учитывается трудовая мотивация, трудовая активность, удовлетворенность трудом), так как оно может влиять и на его результативность (рис. 1.3.4).