Набор персонала и организация работы офиса - стр. 5

Преимуществами внешних источников привлечения персонала являются: более широкие возможности выбора, появление новых импульсов для развития организации, прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах, новый сотрудник, как правило, легко добивается признания.

Недостатками этого метода привлечения персонала являются более высокие затраты на привлечения работников; блокирование возможностей служебного роста для работников организации; плохое знание организации; длительный период адаптации; ухудшается социально-психологический климат в организации; высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров.

Традиционными и новыми источниками набора персонала являются следующие:

рекомендации ныне работающих сотрудников;

использование личных связей и рекомендации знакомых и коллег;

поиск среди выпускников учебных заведений;

объявления в прессе, по радио, телевидению, на специальных стендах, рекламных щитах и т.д.;

государственная служба занятости;

фирмы и агентства по подбору персонала;

поиск в организациях, способствующих временному трудоустройству;

участие в ярмарке вакансий;

выбор из тех, кто обратился сам.

Во многих фирмах распространен вторичный найм, т.е. набор среди сотрудников во временные подразделения и творческие группы, который осуществляется или непосредственно руководителем или на основе внутреннего конкурса, который объявляется на конкретную должность в подразделение. Создание внутреннего рынка труда позволяет снижать издержки, создает для персонала стимулы, позволяет закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить ценных работников и поддерживать стабильность коллектива.

Набор и отбор персонала являются дорогостоящими процедурами. Каждая организация подходит к его проведению исходя из своих целей и возможностей. Как правило, решение при отборе принимается после прохождения нескольких этапов, важнейшими из которых являются следующие:

предварительный отбор, беседа;

заполнение бланка, автобиография, анкетирование;

беседа по найму, собеседование;

тесты по найму;

проверка рекомендаций и послужного списка;

медицинский осмотр;

принятие окончательного решения.

После окончания поиска кандидатов, следует их предварительный отбор: отсев неподходящих кандидатов на основании документов (по возрасту, полу, профилю образования);

дифференциация остальных кандидатов по профессиональному признаку (например, быстрота реакции), личному положению (например, семейное положение);

проведение собеседований с целью определения системы ценностей и предпочтений кандидата;