Культура для каждого. Как стать организацией осознанного развития - стр. 7
Главы 2 и 3 представляют целостный взгляд на НРО, включая их концептуальную базу и общие черты. В главе 2 подробно рассматривается вопрос о том, что мы имеем в виду под словом «развивающаяся», когда говорим о НРО. В главе 3 описаны 12 общих признаков НРО, которые группируются по их связи с собственно развитием, повседневной работой, а также влиянием на возникновение в организации чувства общности.
Если вы исповедуете принцип постижения целого через частное, то вам, наверное, лучше читать книгу последовательно. А если вы предпочитаете обратный принцип, то есть обычно знакомитесь с общей картиной явления, а потом постигаете детали, то рекомендуем сначала ознакомиться с главами 2 и 3, а потом вернуться к главе 1.
В главе 4 подробно рассказано о практике наших образцовых компаний по поддержке культуры осознанного развития. Вам будет проще понять ее, если до этого вы прочтете о теории осознанного развития в главе 2. Но если вас больше интересует практика, то вам, возможно, стоит двинуться от главы 1 к главе 4 и далее к главе 5.
В главе 5 показаны преимущества ООР в бизнесе. «Да, я вижу, какие фантастические возможности может дать ООР своим сотрудникам, – скажете вы, – но как насчет прибыльности?» Глава 5 рассказывает о том, основаны ли успехи образцовых ООР на том внимании, которое они уделяют личностному развитию работника, или, наоборот, возникают вопреки этому вниманию.
Глава 6 демонстрирует возможные уровни развития сознания, которые вам может предоставить ООР. (Если после прочтения главы 4 вы задумаетесь о собственных недостатках или дискомфортных ощущениях, с которыми стали бы бороться, работай вы в ООР, рекомендуем вам сразу же перейти к главе 6, а затем вернуться к главе 5.)
Если у вас уже возникло желание, чтобы ваша организация – команда, отдел, компания – начала исповедовать принципы ООР, глава 7 даст вам примеры начала такого движения, которые мы наблюдали лично.
К новым доходам
Мы живем в беспрецедентное время. Наряду с «тектоническими» сдвигами, которыми отмечен наш век трудностей, нестабильности, непостоянства, неустойчивости, мы наблюдаем революционные перемены в том, чего ищут и хотят люди от своей работы. Прошли дни, когда работнику – Существу Экономическому – было достаточно выплатить зарплату для его материального существования и восстановления сил. В те дни обычных вознаграждений в виде денег, медицинской страховки и гарантий продолжительности рабочей недели было достаточно.
Сегодня сотрудники хотят получать новые виды доходов: личное удовлетворение от работы, ощущение осмысленности и значения своего труда и просто счастья. Это виды оплаты Существа Психологического. Оплаты целостности личности, ощущения ее внутренней наполненности. Разумеется, зарплата, бонусы и другие льготы всегда нужны. Но их одних уже недостаточно. Появление новых видов доходов работников, новых способов вознаграждения их труда – одно из важнейших новых явлений в уравнении «работа – вознаграждение», которое сложилось с возникновением рабочего движения в XIX веке. Целые страны и даже ООН разрабатывают новые показатели развития национальных экономик и обществ, например GNH (gross national happiness, валовый национальный показатель счастья), в качестве надежных свидетельств новых видов доходов населения.