Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час - стр. 6
Остальная часть профиля базируется на следующих факторах:
• работа, которую сотруднику реально предстоит выполнять;
• компетенции, требуемые на данной должности;
Пример:
Рассмотрим два относительно сходных случая: торговый представитель, в задачи которого входит поддерживать контакты с розничной сетью, отслеживать товарный запас и предоставлять клиенту точную информацию вовремя, и торговый представитель, который должен будет искать новых клиентов и создавать саму сеть. При одних и тех же требованиях корпоративной культуры компании в первом случае ведущими компетенциями будет аккуратность, исполнительность, тщательность и склонность к повторяющимся действиям, а во втором – инициативность, уверенность в себе, стрессоустойчивость, креативность и настойчивость. Требования к коммуникативности и умению улаживать конфликты будут объединяющими для обеих вакансий. Если же мы поменяем местами (случайно, по недомыслию) эти компетенции или составим их универсально для всех торговых представителей, то появится большое количество ошибок при наборе персонала.
• специфика внутрифирменных взаимодействий и стиля руководства. Демократический стиль руководства и авторитарный стиль требуют разных особенностей и компетенций от сотрудников. Если при авторитарном стиле вам будет очень важно правильно оценить управляемость и исполнительность, то при демократическом стиле будет значительно важнее инициативность и умение работать в команде;
• специфика коллектива и личности руководителя. В данном случае очень большую роль будет играть совместимость людей и их способность к взаимодополнению.
Пример:
Если в вашей компании большинство людей ориентировано на межличностные отношения, когда важно, чтобы на службе можно было не только работать, но и получать моральную поддержку, то и искать нужно человека подобного типа.
Другой пример: если руководитель достаточно внимателен к деталям, то «глобальный» подчиненный может вызвать раздражение и производить впечатление не слишком мотивированного и аккуратного человека.
Общие правила составления профиля кандидата
Существуют общие правила составления профиля кандидата.
Правило первое: каждая компетенция должна быть сформулирована предельно конкретно.
Очень часто в описании требований к кандидату можно встретить такую формулировку, как «коммуникабельность, или коммуникативные навыки». На самом деле это не совсем правильно. Из анализа данных таблицы 1 становится ясно почему.
Таблица 1. Коммуникабельность
Итак, на первом этапе нам удалось выделить составляющие, которые, несомненно, входят в понятие коммуникабельности.