Экономическая наука в тяжелые времена. Продуманные решения самых важных проблем современности - стр. 25

Существует по крайней мере две причины, по которым найм отличается, скажем, от покупки арбузов на оптовом рынке. Во-первых, отношения с работником продолжаются гораздо дольше, чем покупка партии арбузов; если вам не понравится полученный товар, то на следующей неделе вы сможете сменить поставщика. Однако увольнение, даже если оно не затруднено законом, в лучшем случае неприятно и потенциально опасно, когда недовольный работник приходит в ярость. Поэтому в большинстве фирм не сразу принимаются все те, кто изъявил желание поступить на работу. Руководство фирм беспокоит, будет ли сотрудник приходить на работу вовремя, не станет ли он прерывать работу всякий раз, когда ему захочется подраться с коллегами, оскорблять важных клиентов или ломать дорогое оборудование. Во-вторых, о качестве работника судить гораздо сложнее, чем о качестве арбузов (характеристики которых, очевидно, должны быть хорошо известны профессиональным продавцам[55]). Помимо этого, как сказал бы Карл Маркс, рабочая сила не является обычным товаром[56].

Таким образом, фирмы должны приложить некоторые усилия, чтобы узнать, кого они нанимают. В случае с более высокооплачиваемыми работниками это означает, что они тратят время и деньги на интервью, тесты, рекомендации и так далее. Все это сопровождается затратами как для фирм, так и для работников, которые, как представляется, имеют универсальный характер. Проведенное в Эфиопии исследование показало, что для подачи заявки на канцелярскую работу среднего звена требовалось несколько дней и повторные поездки. Каждое такое заявление стоило потенциальному работнику десятую часть будущей месячной заработной платы при очень низкой вероятности найма, что было одной из причин малого числа заявок[57]. В результате при найме малооплачиваемых работников фирмы часто пропускали этап интервью и полагались на рекомендации тех, кому они доверяют. Относительно немногие фирмы нанимали тех, кто просто приходил и просил работу, даже если они заявляли о том, что согласны на более низкую заработную плату. Это, конечно, противоречит стандартной модели спроса и предложения. Но ситуация, в которой работодатель захочет избавиться от работника, может сопровождаться слишком высокими затратами. Приведем яркий пример – исследователи, пытавшиеся найти в Эфиопии таких работодателей, которые согласились бы на рандомизированный найм, обратились к более чем тремстам фирмам, прежде чем нашли пять, которые согласились присоединиться к эксперименту[58]. При этом, хотя речь шла о не требующих особой квалификации рабочих местах, фирмы все равно желали сохранить некоторый контроль над тем, кого они нанимали. По данным другого исследования, 56 % фирм в Эфиопии требуют наличия опыта работы при найме на рабочие места «синих воротничков»