Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат - стр. 13
Люди, у которых преобладает мотивация «потребности в успехе», как правило, склонны к риску, способны брать ответственность на себя. Подавление данных стремлений неизбежно приведет к конфликту либо в форме конфликта внутриличностного, либо в более открытой форме конфликта между личностью и организацией. Естественно, при предоставлении таким людям большей самостоятельности причины возможной проблемы исчезнут, а сам конфликт просто не возникнет.
Мотивация «потребности в причастности» характерна для людей, заинтересованных в развитии личных связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи друг другу. Таких сотрудников следует привлекать к работе, которая даст им возможность широкого общения, поскольку отсутствие таких возможностей станет причиной формирования внутриличностного конфликта, который непременно скажется на деятельности сотрудника.
Можно попытаться выделить некоторые мотивационные аспекты, воздействующие на процесс управления, формулируя их «от противного» – путем выделения тех моментов, отсутствие которых приводит к неэффективности управления:
✓ поскольку важным, хотя и в разной степени, аспектом для каждого человека является самоутверждение и утверждение в коллективе, каждый сотрудник в той или иной форме нуждается в возможности продемонстрировать способности и значимость – необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможностей принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников;
✓ поскольку отсутствие соответствия ощущаемого и организационно навязанного статуса в коллективе непременно приведет к конфликту сразу на нескольких уровнях, нельзя разрушать возникающие неформальные группы (именно для них характерно наибольшее соответствие демонстрируемой иерархии статусов к ощущаемой членами группы «истинной» иерархии), если они не наносят реального ущерба целям организации;
✓ поскольку практически у каждого есть стремление к самовыражению, а лишение его такой возможности приведет к негативному результату, – следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание иметь собственную точку зрения на различные предметы (в этом случае, разумеется, есть риск возникновения проблем из-за высказывания членами группы совершенно разных мнений, однако такой конфликт часто будет иметь лишь позитивный результат, тогда как обратная политика приведет к замене подобных «внешних» конфликтов конфликтами скрытыми, однозначно негативными);
✓ поскольку по тому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, оценивают свою реальную значимость, нельзя принимать решения об изменениях в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации – следствием может оказаться ложное представление о заниженном значении мнения работников для администрации, а следовательно, о заниженной оценке каждого из работников;