Деловое образование в России - стр. 22

Обучение внутри компании. Многие российские организации уже начинают понимать истинную ценность знаний. Если специалистов и менеджеров стали активно обучать примерно с конца 1990-х годов, то сейчас уже идет рост в геометрической прогрессии. Растущий спрос рождает предложение. Поэтому сегодня бизнес-менеджеры и специалисты, получив базовые знания в своих профессиях, ощущают потребность на этом не останавливаться.

Сегодня повышение квалификации персонала становится важнейшей задачей не каждого отдельного специалиста, а компании в целом. Мировой опыт показывает, что в крупнейших компаниях появились новые топ-менеджерские должности: скажем, директор по знаниям или директор по обучению. В развитых странах школы бизнеса сталкиваются с конкуренцией со стороны крупных компаний. Создаются корпоративные университеты, с выпускниками вузов работают в форме стажировок и активно привлекают учреждения КПО.

Главные вопросы, которые ставит время, – чему учить и как дать качественное образование? Пропорция тех или иных знаний должна меняться в зависимости от функций, выполняемых сотрудником данной организации. Можно сказать, что соотношение общеделовых и специальных знаний для топ-менеджеров должно составлять 80 % и 20 %, для менеджеров – 50 % и 50 %, для специалистов – 20 % и 80 %. Обобщая, можно сказать, что организациям необходимо иметь два вида обучения внутри компании.

• Первый – разновидность армейской «учебки», где пытаются привить базовые армейские навыки и стремятся сформировать из деревенского подростка некое подобие солдата.

• Второй – «курсы красных командиров» военных времен, где пытаются развить командирско-менеджерские навыки и стремятся сформировать из сержантско-специалистского состава некий офицерско-менеджерский корпус.

При организации процесса обучения компаниям также полезно отдавать себе отчет в следующем. Объективно существует противоречие между интересами сотрудников и компаний. Оно заключается в том, что знания и дипломы принадлежат конкретному человеку, а не компании. Фирма оплачивает обучение сотрудника, при этом увеличивая его стоимость на рынке труда. У абсолютного большинства отечественных организаций нет финансовой возможности противостоять перекупке сотрудников. Поэтому следует осторожно подходить к обучению универсальным знаниям/навыкам. Конечно, КУ может быть престижно, иметь программу подготовки МВА или обучать сотрудников английскому языку. Но финансирование подобного «пакета» следует соотносить с реальной сиюминутной пользой.

Проблемы российского бизнеса связаны не только с недостатком знаний, но и с тем, что организации не знают, что именно они знают. Знания разбросаны по всей компании, по каждому сотруднику, – и никому не ведомо, сколько их, как и куда они перемещаются, где они складируются и каков реальный интеллектуальный потенциал организации.