Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики - стр. 39

Трудовое законодательство не устанавливает обязанность работодателя оплачивать предоставляемое дополнительное время отдыха, хотя высказывается мнение, что это время может оплачиваться по договоренности между работником и работодателем, поскольку в этом случае улучшается положение работника в сравнении с законодательством[61]. Существует и иная точка зрения, заключающаяся в том, что предоставляемое работнику дополнительное время отдыха должно быть оплачено в обязательном порядке. Такой вывод основывается на сравнительном анализе ст. 152 и 153 ТК РФ. Так как в ст. 153 ТК РФ прямо указано, что предоставляемый по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, вместо повышенной оплаты день отдыха оплате не подлежит, то ряд специалистов делает вывод, что поскольку в ст. 152 Трудового кодекса подобной оговорки нет, то дополнительное время отдыха должно быть оплачено[62].

Очевидно, что избежать подобной множественности подходов можно, ликвидировав пробел в законодательстве, а именно – дополнив ст. 152 ТК РФ указанием на характер предоставляемого дополнительного времени отдыха.

Еще одним вопросом, возникающим в производственной деятельности, является вопрос о возможности привлечения работника к сверхурочным работам в период пребывания его в служебной командировке и последующей оплаты возникших переработок. В настоящее время единого мнения по данному вопросу не существует. Согласно одной точке зрения, сверхурочная работа в период служебной командировки возможна. Однако такая работа должна быть обусловлена производственной необходимостью и произведена с разрешения работодателя. При отсутствии этих условий сверхурочная работа в дни командировки оплате не подлежит[63] (такой позиции, в частности, придерживаются специалисты Государственной инспекции труда Кировской области).

Ряд специалистов придерживается другой позиции: в период служебной командировки сверхурочной работы быть не может. Аргументируется данная позиция следующим образом: так как трудовая функция в период командировки осуществляется работником за пределами организации, с которой он состоит в трудовых отношениях (исключением является направление работника в служебную командировку в обособленное структурное подразделение той же организации), это исключает применение режима труда и отдыха, установленного в этой организации[64], а также осуществление работодателем учета рабочего времени, фактически отработанного работником. Именно поэтому за период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, ему выплачивается не заработная плата за фактически отработанное время, а сохраняется средний заработок за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации